求人への応募者が少ない原因はこの「NGワード」にあった!!

拒絶 男性

人手不足 過重労働何故、自社の求人票への応募者が少ないのか?!
「人気がない業種だから・・・・・」
「会社の規模が小さいから・・・・」
「取扱っている商品が地味だから....」
確かに業種、会社規模、取扱商品などの影響により、人気の度合いや、応募数に影響があることは現実だと思います。

しかしながら、同じ業種、会社規模、取扱商品が同じものであっても、採用に成功しており、職場定着率が良い会社があるのも事実なので、「出来ない理由」を探すのではなく、「出来る理由」を探すことが大切です。(マインドセットが大切)

採用ができる会社になるための第一歩として、
1.「NGワード」にはどのようなものがあるか?を知り、
2.なぜ、「NGワード」が応募者の応募意欲を削ぐのか?を理解し、
3.「NGワード」を求人票から無くすこと
の3つにまずは取り組んで頂くことをお薦めしています。貴社の求人票には「NGワード」がいくつありますか?

1.応募者の応募意欲を減退させる「NGワード」の具体例

拒絶 女性それでは、「NGワード」の具体例をお伝えします。
1.求人票は雇用契約書ではありません。採用に際しては必ず労働条件通知書を交わし、賃金等の条件面を確認して下さい。
2.応募にはハローワークの紹介状が必要
3.質問はハローワークを通して
4.直接の問い合わせはご遠慮下さい。
5.誰にでもできる
などがあります。
いかがでしょうか?

皆様からすると
「そういえば、書いてあったなぁ。」
「自分では書いてないよ」
「いつも入っているから、ハローワークの決まりだと思った。」
などの状況かと思います。

実は、5.以外はハローワークの職員が、(決して悪意はないのですが)立場上または事務的に入れてしまう文言なのです。
これらの文言は、記載した文字数が少なく、空きスペースがあれば「求人条件特記事項欄」や「備考欄」に必ずといっていいほど入っている文言であり、この文言が実は応募者の応募意欲を著しく減退させる、または就職(転職)活動の阻害要因になっているのです。よって、これらの文言が入力されるスペースが無いように、自社の伝えたいことをしっかり考え、記載することが重要です。

まずは、自社の求人票の現状を客観的に把握することが必要です。
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2.「NGワード」が応募者の応募意欲を減退させる理由

拒絶 男性それでは何故「NGワード」が応募者の応募意欲を減退させるかの理由についてお伝えします。
1.は、ハローワークの立場で応募者(求職者)に向けて、「求人票の内容と入社した後の労働条件が異なっていては大変なので、注意してきちんと確認して下さい。」ということを伝えるための文言です。
しかしながら、応募者目線でみれば、求人企業がその文言を記載しているように感じられる。つまり、ブラック企業に見られてしまう可能性が非常に高いということです。

2.はあくまでもハローワークの事務処理上の兼ね合いが多いと言わざるを得ません。(ハローワークの利用者数や就職実績を把握する必要があるのでやむを得ない面はあるのですが)紹介状は無くても、当然応募者は求人企業への応募は可能ですし、また、有職者はハローワークに訪問し、紹介状を入手するのは現実的に困難なので、その事が応募の阻害要因になってしまいます。
逆に求人企業としては、「紹介状がなくても応募できること」や「有職者が応募しやすい環境作りが出来ていること」をPRすべきです。

ハローワーク3.と4.は(特に有職者の)応募者から見れば、「ハローワークに電話をしようと思ったが忙しくてできなかった」「電話しようと思ったが、ハローワークの営業時間が終了してしまっていて繋がらなかった」などのことから、結局応募の機会を逸する可能性が高くなってしまうリスクがあるからです。

何故この文言が記載されてしまうかの原因は、
①ハローワークの職員が勝手に入れてしまった。
②内容を良く確認することなしに更新・更新できてしまったので気が付かなかった
③人事担当者が忙しいため、対応をハローワークに任せてしてしまった
などがあると思われますが、採用を成功させるためには、いずれもすぐに改善が必要です。

5.はどうしても採用が欲しいとついつい書いてしまう文言ですが、この文言があることによって応募者の質が下がってしまうリスクを自ら高めてしまうことに繋がります。また、在職者にとっても「誰にでもできる」ということを書かれていることは、仕事への士気やモチベーションを減少させることにも繋がりますので十分注意が必要です。
この点を解決するためには、再度求める人材の明確化と募集職種における雇用形態の検討、求人票を複数に分けるなどが必要になります。

3.まとめ

最後までブログをお読み頂き有難うございました。
本日のブログでお伝えしたことは、以下の通りです。
是非、これからの採用活動の一助になれば幸いです。
1.「NGワード」を知る。
2.何故、その文言が応募者にとって「NGワード」なのかを理解する。
3.求人企業、ハローワーク、応募者のそれぞれの立場の違いを理解し、対処する。
ハローワークの職員が求人受理の際に一番重視していることは、
①求人票の内容に労働法違反がないか?(例えば、最低賃金や休日が違反していないかどうかの視点)
②求人票の内容と就職後の労働条件が違ったという苦情に対する未然防止
③求職登録数と就職決定数(特にハローワーク経由)を把握すること
の3つです。そのために、上司からの指示または自らの判断で、空きスペースがあればここでいう「NGワード」を入力してしまいます。
4.応募者目線を大切にし、応募しやすい環境をいかに構築できるかを考える。
5.求人票に「NGワード」がないかを常に意識し確認する。また、「NGワード」が入力されないように記載内容を充実させる。

<注意事項>
労働条件通知書の提示と交付は、採用企業としての義務ですので、必ず行うようにして下さい。優秀な人材を確保するうえで非常に重要です。これをしっかり行わないことは、優秀な人材であればあるほど内定辞退や入社後の早期離職に繋がるリスクを高めることになります。
理想的な取り扱いとしては、
労働条件通知書の提示・交付⇒内定通知書の交付⇒入社承諾書に署名・押印⇒入社日を迎える形です。面談日の都合などでどうしても間に合わない場合は、郵送対応などをし、入社日に署名・押印済の入社承諾書などの必要書類を受理する形がベターです。
入社日(初出社日)にそれらの事務処理を全て行う形になっているのであれば、見直しをご検討されることをお薦めします。
労働条件通知書(一般労働者用)の雛形はこちらをご参照下さい。

これからもこのブログで、ハローワークの活用の方法や離職防止対策の方法について、分かりやすく、丁寧にお伝えさせて頂きますので、楽しみにして頂ければ幸いです。
宜しくお願い申し上げます。
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元気な社員達

 

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