採用・早期離職に苦戦する中小企業経営者に共通する残念な5つの習慣

採用に悩む社長

当事務所のブログをお読み頂き有難うございます。
本日のブログでは、採用・早期離職に苦戦する中小企業経営者に共通する5つの残念な習慣についてお伝えします。

このブログをお読み頂き、1つでも思い当たるところや該当しているところがございましたら、早急に改善策を検討して頂ければと思います。

今回のブログで書かせて頂いたことは、無意識にやってしまっていることなので、意識して見直しを行い、課題を発見し対策を考え、改善に向け取り組むことにより、劇的な効果が期待できます。

是非参考にして下さい。

1.採用のことは人事(採用)担当者に任せている

人材紹介会社への丸投げもNGです多くの中小企業の経営者の方とお話しをさせて頂く中で、「採用のことは、良く分からないから人事(採用)担当者に任せている。」とのお言葉をお聞きすることがありますが、この考え方や取り組み姿勢は規模の小さい中小企業が採用や離職防止に成功するうえで絶対にNGです。

中小企業が採用や離職防止に成功するためには、経営者自身が陣頭指揮をとり、会社の広告塔になることが必要不可欠です。

しかしながら、多くの中小企業においては貴社の将来の命運を握る「採用」や「離職防止対策」を人事担当者に任せきりにしてしまっている、具体的には経営ビジョン、採用ビジョンの共有化ができていないケースや採用選考の進め方や取組内容についての議論が十分になされていないケースが非常に多く散見されます。

特に以下の事は経営者自身でしか伝えられません。
1.創業や今の事業を営む想いや志
2.経営ビジョン
3.人材育成ビジョン

今まで多くの就職・転職支援の経験から言えることは、優秀な人材、欲しい人材、そして入社後も期待通りに活躍している人材が、前職よりも規模の小さい中小企業に転職を決意するためには、この3点への共鳴・共感が絶対に不可欠だということです。

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2.「とりあえず」ハローワークに求人出しておいて

仕事の内容欄多くのハローワークの求人を見ていると、残念ながら求人を出しているだけの中小企業が多い現状があります。
例えば、
1.文字数が少ない、空欄が多い
2.写真の活用がなされていない
3.地図が不鮮明(コピーの繰り返しのため)
4.求める人材像が明確でない
5.応募のしやすさへの配慮や工夫がない
など課題が多い状況なので、他社との差別化もできず、応募者も魅力を感じないため、応募者が増えない残念な結果になってしまっています。

自社の業種や募集職種の有効求人倍率はどのくらいでしょうか?
有効求人倍率とは、ハローワークで仕事を探す人1人に対し、何人分の求人があるかを示す指標です。よって、数字が大きいほど応募してもらうことが大変であるということなので、求人票を作成するうえで工夫することがより必要になります。

とりあえず求人を出しておこう」「とりあえず求人を出しておいて」の習慣を見直すことが採用成功のための第一歩です。

<参考>
ハローワーク情報サイト~ハロワのいろは~
職業別の有効求人倍率(2019年7月度)

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3.「とりあえず」求人広告・求人媒体で求人を出しておいて

フランクな雰囲気でのミーティング次に、応募者を増やしたい気持ちから、安易に求人広告や求人媒体を活用しているケースが数多く散見されます。
求人広告や求人媒体は、決して安い金額ではありませんので、効果的に活用し成果を出すためには以下の準備や取り組みを検討し、実行することが必要です。
1.自社採用HP
2.面接時の会社説明の内容や資料
(経営ビジョンや人材育成ビジョンの明確化)
3.面接のやり方、雰囲気作り、質問内容
4.応募者目線の理解
5.過去の求人広告・求人媒体の費用対効果の検証
(採用経費だけではなく、離職時まで育成経費も含めて)

上記のことができていない場合、
1.次回面接への移行率が悪い
2.内定辞退が多い
3.早期離職率が高い
などの現象がおきる可能性が高くなるため注意が必要です。

採用コスト採用活動の効率化、優秀な人材の確保、採用経費の削減をするために今までの採用のやり方を再検討することをお勧めします。

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4.書類選考後、1度の社長面接で採用を決定している

内定多くの中小企業経営者の方とお話しさせて頂く中で、驚いたことは多くの中小企業において書類選考後に1度の社長面接で内定を出し、採用決定しているケースが数多く散見されることでした。
私の考えではこのやり方は、
1.本当に欲しい人材でない可能性が高い
2.内定辞退率が高まる可能性が高い
3.早期離職する可能性が高い
ため、お薦めできません。

現実的には
1.優秀な人材(優秀だと感じた人材)を早く確保したい
2.現場からの要請があり、早く人手を確保したい
3.早く内定を出した方が応募者のために良い
などの事情や考えがあるかと思いますが、あえて一度立ち止まって下記の3つについて自問自答をしてみて頂ければと思います。

「その採用のやり方で本当に欲しい人材が採用できてますか?」
「採用した人材が短期間で離職していませんか?」
「期待する結果が出ていますか?」

継続的に「入社後に活躍する人材の確保」に成功するためには、早期離職時の採用コスト(費用対効果)を加味した採用手法のやり方の再検討・再検証が必要であり、少しでも早い時期に「負の採用サイクル」を断ち切ることが重要であると考えます。

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5.求人票作成を経営者または人事担当者のみで行っている

求人票を作成を経営者や人事担当者のみで行っていませんか?
このやり方の場合、求人票に「応募者目線」が入らないため、応募者にとって魅力的な求人票にならないケースが非常に多いのが実情です。

例えば(従業員について)以下のことを十分に把握できていますか?
1.(前職の時に)転職を考えた理由
2.今の会社に転職を決めた理由やキーワード
3.転職前や入社後に不安だったこと
4.不安がどのように解消されたか?
5.今の会社の良さや満足している点
6.今の会社での「働きがい」や「やりがい」
7.今の会社で働くうえでの魅力度をアップするために必要なこと

これらのことを十分に把握することにより、
1.「応募者目線」が加味された求人票を作成することができる
2.今まで気が付かななかった会社の魅力や良さを知ることができる
3.経営者目線、人事担当者目線と従業員目線の違い(ギャップ)を理解できる
4.現在の従業員の満足度や不満足度を知ることができる
5.今の会社や職場の課題を知ることができる
6.離職率の防止対策を考えるヒントが見つかる
7.採用や育成に対する従業員の意識が高まる
などの効果が期待できます。

従業員の声を聞くことは、採用と離職防止に成功するために非常に重要です。
是非取り組んでみて下さい。

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6.まとめ

最後までブログをお読み頂き有難うございました。
SNSやAIの発達などにより、時代変化のスピードが劇的に早くなったと感じています。
このような状況なので、応募者の「心理特性」「思考特性」「行動特性」も急激に変化しており、企業と従業員の関係も大きく変わりつつあります。

本日のブログでお伝えしたいことは、今までの無意識でやっていた習慣や、考え方、やり方、常識について、良い面で「疑いの目」を持ち、客観的に見つめなおす機会を持って頂きたいということです。

そして、新たな課題の発見に努め、新たな課題が発見できた場合には、その改善策を具体化し、行動することに取り組んで頂きたいということです。

採用と離職防止に成功するためのPDCAを回す一助になれば幸いです。
次回も宜しくお願い致します。

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採用・離職防止のためのPDCA

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