恒常的に採用ができる会社になるために、やってはいけない3つのこと

丸投げはだめ

採用について真剣に考えるいつもブログをお読み頂き有難うございます。
本日のブログでは、恒常的に採用が出来る会社になるために、「やってはいけない3つのこと」についてお伝えします。
逆に言えば、多くの中小企業がこれからお伝えする「やってはいけない3つのこと」をやっているケースや実質的に陥っているケースが非常に多い現状があります。

具体的には、
1.人事担当者への丸投げ
2.求人広告会社、求人サイト会社への丸投げ
3.人材紹介会社への丸投げ
の3つです。

丸投げはしていないつもりでも、気が付かないままに実質的には丸投げしているのと同じ状況になってしまっているケースが多々見受けられます。貴社の状況はいかがでしょうか?

1.経営ビジョンの明確化や権限委譲ができていない状態での人事担当者への丸投げ

権限移譲がない状態での丸投げやってはいけないことのまず1つめは、経営ビジョンの明確化や権限委譲できていない状態での人事担当者への丸投げです。

実は、多くの中小企業においてはこのような状況に陥っており、多くの人事担当者の最大の悩みにもなっています。

人事担当者に採用を任せ、採用に成功するためには最低でも以下5つのことができていなければなりません。
1.経営ビジョン、経営方針の明確化
2.採用ビジョン、採用計画の明確化
3.求める人材像の明確化
4.採用方法や採用ステップについての明確化と権限委譲
5.採用予算、人材育成予算の確保と権限委譲
です。

貴社の状況はいかがでしょうか?
また、上記の5つの項目をやりあげるためには、何が必要でしょうか?また、どのようすればいいのでしょうか?

これらのことができていないと魅力的な求人票は作成できません。しかしながら、上記5つのことについては、現実的には、人事担当者が決定できないのではないでしょうか?また、専任の人事担当者が不在であるという現実もあるのではないでしょうか?
(既に専任の人事担当者がいる企業においては、上記の5つを明確にしたうえで、十分は話し合いにより、目標の共有化や役割分担の明確化が必要です。)

結論としては、中小企業において採用を成功させるためには、まずは社長自身が先頭に立ち、真剣に採用について考え、会社の広告塔となって行動することが必要かつ不可欠なのです。

経営者の皆様に採用について考える時間を確保して頂き、上記に5つについて一緒に考え、言語化していくことが私のコンサルタントとしての役割であり、使命であると考えております。
そして、これらのことが明確になり言語化できることにより、採用成功への第一歩である「応募者が増え、欲しい人材が獲得できる、しかもお金がかからないハローワークの求人票の作成」ができるようになります。

採用に成功する第一歩である「応募者が増え、欲しい人材が獲得できる、しかもお金がかからないハローワークの求人票の作成」に一緒に取り組んでみませんか?!
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2.求人広告会社や求人サイト会社への丸投げ

採用経費のムダをなくすやってはいけないことのまず2つめは、求人広告会社や求人サイト会社への丸投げです。

私は、上記の5つができていないことに加え、以下の5つの準備が出来ていない状況で求人広告会社や求人サイト会社を活用することは、実質的には丸投げと同じであると私は考えます。

これには、以下のような反論があるかもしれません。
「ちゃんと、営業担当者やライターと面談をし、ヒアリングも受けたし、写真や動画もとるように指示をしたから、丸投げはしていないよ。」と。

しかしながら、以下の準備はできていますでしょうか?
1.採用面接時や会社見学時に「誰が」「何を」「どのように」伝えるかが明確になっていますか?(資料の準備も含めて)
2.ハローワークの求人の更新はできていますか?(記載内容も含めて)
3.自社の採用HPの整備はできていますか?

4.採用に対する既存社員の理解や協力を得るための意識付けは出来ていますか?(経営ビジョン、採用ビジョンの浸透がはかれていますか?)
5.受入体制や入社後の育成体制の整備はできていますか?

採用経費の無駄をなくすこの5つの準備が出来ていない状態で、求人広告会社や求人サイト会社にいくら採用経費をつぎこんだとしても、
1.応募者の数が増えない
2.応募者の質が求めるレベルではない
3.2次面接、3次面接への移行率が悪い
4.内定辞退が多い
5.早期離職が多い
などの課題が解消できませんし、そのような状態に陥っている中小企業を数多く見てきました。
このような状態は、求人広告会社や求人サイト会社に実質的には丸投げしたのと同じことであり、自社の採用体制の構築が図れていない状態であると考えます。

貴社の状況はいかがでしょうか?

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3.人材紹介会社への丸投げ

人材紹介会社への丸投げもNGですやってはいけないことのまず3つめは、人材紹介会社への丸投げです。

例えば以下のような経験されていませんか?
1.人材紹介会社に依頼しているが、ほとんど人材の紹介がない
2.紹介はあったが、求める人材ではなかった
3.紹介はあったが、次回の面接を辞退されてしまった
4.内定を出したが、辞退されてしまった
 
5.入社したものの、早期に離職してしまった

実はこのようなことが起きるのは、人材紹介を依頼する企業サイドが、今までお伝えしたことができていないことが原因であるケースが実に多いのです。人材紹介会社と契約すれば欲しい人材が獲得できると考えるのは誤解です。

人材紹介会社を有効に活用し、良い人材を採用するためには、
1.適切な人材紹介手数料を支払う契約の締結をすること
(但し、紹介手数料率だけの交渉では真の有効活用はできません。念のため)

2.人材紹介コンサルタントが、クライアント(応募者)にPRできる材料を準備すること
3.早期離職防止対策への取組みがなされていること
が重要です。

何故ならば、
1.人材紹介手数料は、成果報酬(出来高制)であること
  ⇒人材紹介コンサルタントは、(当たり前のことですが)より高い成果報酬(紹介手数料率)の会社への紹介を優先します。
2.(PR)材料がなければ、クライアント(応募者)の質問に答えられず、魅力も伝えられないから
  ⇒クライアント(応募者)の質問に答えられないことや魅力がない求人案件情報を提供してしまうと人材紹介コンサルタント
   は、クライアントからの信頼を失い、貴重な人材に逃げられてしまいます。
  ⇒人材紹介コンサルタントにとってクライアント(応募者)との信頼関係は生命線であるから
  ⇒基本的には自信を持って進められる案件しかクライアントには勧めないから
3.クライアント(応募者)から「応募者に入社して良かった」「いい会社を紹介してくれて良かった」と思ってもらえること
  が、人材紹介コンサルタントにとって非常に重要であるから
  ⇒クライアント(応募者)から信頼関係され、その方から他の転職希望者を紹介してもらうことが貴重な情報源であるから
です。

人材紹介コンサルタントの活用人材紹介会社に単に人材を紹介してくれるよう丸投げで活用するのではなく、このような人材紹介コンサルタントのおかれている環境や立場、そして本音なども理解したうえで人材紹介会社を活用することが成功の秘訣です。

また、人材紹介会社からの紹介人材であっても、
1.クライアント(応募者)が就職を急いでいる
2.表面的な条件面のみで判断している
3.会社の経営ビジョンや経営方針に対する共鳴・共感度が低い
などの課題がある人材が混入していることがあるので、入社後の早期離職のリスクを軽減するためにも、面接において十分に見極めることが必要です。
*早期離職が多い、特に人材紹介手数料のリファンド規定(返金規定期間)経過直後の早期離職が多い人材紹介会社は、貴社にとって良くない人材紹介会社の可能性があるので、見直しを検討する必要があるかもしれません。

これらの事を十分に理解したうえで、人材紹介会社を活用すれば費用対効果に見合った優秀な人材の獲得が可能になります。

人材紹介会社の選び方や活用方法についてのご相談もお気軽に!!
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4.まとめ

守破離最後までブログをお読み頂き有難うございました。
本日のブログでお伝えしたいことは、採用の基本を大切にし、貴社の採用体制をしっかり構築したうえで、求人広告会社や求人サイト会社および人材紹介会社を活用することが、採用経費の面からみても、欲しい人材が獲得出来るという採用実績の面からみても正しい手順、成功の秘訣であることをご理解頂きたいということです。

そして、貴社独自の採用体制構築するために、まず取り組んで頂きたいことが、「ハローワーク求人の有効活用」です。
「ハローワーク求人の有効活用」に徹底的に取り組んだうえで、貴社の状況やニーズに応じて採用広告会社、求人サイト会社、人材紹介会社を適切に活用することにより、採用経費の費用対効果が改善され、今までよりも2~3倍の実績に繋がります。

ご存知の方も多いかと思いますが、「守破離」という言葉があり、私は「ハローワーク求人の活用」=「守」だと考えております。

元気な若手社員は将来の会社の礎です貴社の将来の礎となる優秀な人材の獲得のために、人材の採用に真正面から取り組んでみませんか?!
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